Методическое пособие по воспитательной работе

Вопросы:

  1. Самоутверждение личности
  2. Взаимоотношения, коллективное мнение, настроения, традиции
  3. Авторитет и лидерство
  4. «Неуставщина»

Самоутверждение личности

Это процесс поиска человеком себя среди других людей, осознания,  оценки своих достоинств в ряду достоинств других, сравнения и сопоставления себя с другими людьми с целью определить себя, не раствориться среди других, раскрыть свои возможности, проявить себя, играть в коллективе определенную роль.

Самоутверждение — активный, многоплановый объемный механизм взаимодействия, а поэтому весьма действенный, эффективный стимулятор развития личности.

Самоутверждение личности, таким образом, это ее действенное стремление занять в системе психологических отношений в коллективе определенную позицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание, доверие, благосклонность, поддержку, помощь, защиту и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, раскрытию ее наиболее сильных сторон.

Коллективное мнение

Это не простая сумма мнений отдельных людей. Оно представляет собой совокупность, сплав единичных оценочных суждений, в которых выражается общее или преобладающее отношение членов коллектива к различным общесоциальным и локальным событиям, к поступкам, поведению, деятельности всего коллектива и каждого человека в нем.

Давно подмечено, что любое, более или менее значимое для коллектива событие вызывает его оценочную характеристику. Информация о событии рассматривается через призму вопросов: что это значит? Какое влияние окажет событие на жизнь коллектива или отдельных его членов? К каким изменениям может привести? Ответы на эти вопросы составляют основу коллективного мнения, которое нередко предвосхищает характер последующих действий военнослужащих;

На процесс сплочения существенно влияют внутриколлективные традиции . Исследования и практика показывают, что совокупность оберегаемых коллективом обычаев и привычек чрезвычайно обширна. Она охватывает многие стороны служебно-боевой деятельности, повседневной жизни, быта личного состава и накладывает специфичный отпечаток на характер взаимоотношений военнослужащих.

Как правило, в подразделениях могут складываться отношения товарищеской близости или индивидуальной разобщенности, ответственной зависимости или безликого равнодушия. Взаимоотношения воинов несут на себе печать верности традициям, оберегаемым членами воинского коллектива.

Что же касается форм коллективного воздействия, то к наиболее значимым относят контактную активацию, давление, одобрение действий воина, признание правильности или, наоборот, неправильности его поведения.  Каждая из этих форм нацеливает члена воинского коллектива на признание целесообразности и безусловной правильности традиционного стиля взаимоотношений. Так, контактная активация чаще всего принимает форму единичной демонстрации какого-либо образца поведения, постепенного признания его несколькими военнослужащими, дальнейшего распространения между военнослужащими с захватом всего воинского коллектива.

Помимо контактной активации в коллективе действует механизм психологического давления (или принуждения). Оно выступает в виде прямого (порою достаточно жесткого) требования «поступать только так, и никак иначе!» Член коллектива попадает в рамки своеобразных ограничений, господствующих в сфере взаимоотношений. Эти «ограничения» отождествляют с правилами: нельзя «быть нечестным», «противопоставлять себя коллективу» и другими. В результате член коллектива попадает под «психологический прессинг» и в силу этого корректирует взаимоотношения с товарищами, подчиненными и начальниками.

Авторитет и лидерство

Одним из важных факторов, влияющих на закрепление доброй традиции и взаимоотношений людей, является предрасположенность большинства из них к подражанию авторитетной личности или авторитетным действиям группы лиц. В связи с этим уместно рассмотреть социально-психологическую сущность авторитета.

Авторитет — это признание за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности. Под авторитетом принято понимать социально-психологическое влияние одного человека (или группы лиц) на других людей.

В сложившемся воинском коллективе обязательно можно проследить процессы, связанные с завоеванием и осуществлением полномочий 1 лидера.

Любое подразделение, любой воинский коллектив — это не только совокупность военнослужащих разделенных на группы, согласно оргштатной структуре. Но как показывает войсковая практика, в нем существует и множество микрогрупп, которые сложились в процессе службы на основе симпатий и антипатий, общих взглядов, взаимных интересов, психологической совместимости и т.д. Группы оказывают воздействие на отношение их членов к службе, — пробуждают или наоборот гасят стремление к выполнению конкретных задач.

Появление и существование таких групп закономерно, так как у воинов была и остается потребность не только в служебном взаимодействии, но в простом, обычном человеческом общении, в товарищеских отношениях. Поэтому образование микрогрупп в подразделении следует рассматривать не как показатель низкой сплоченности воинского коллектива, слабой постановки в нем воспитательной работы, а как факт подтверждающий сколь сложны и многообразны отношения между военнослужащими подразделения. Объединение в микрогруппы углубляет отношения между пограничниками, делает их более разнообразными. Главное, чтобы эти группы не ослабляли коллектив, а сплачивали его.

Образование и тем более функционирование микрогрупп не должно оставаться без контроля офицера. Опытный и вдумчивый командир не ограничивается руководством только отделениями и расчетами, но всегда принимает во внимание наличие микрогрупп в коллективе, их роль в жизни коллектива и учитывает это при принятии управленческих решений, находит возможность влиять на деятельность этих групп, тем самым обеспечивая наиболее эффективное выполнение служебно-боевых задач. Добиться своих целей командиру значительно проще если он будет осуществлять свое воздействие на членов микрогруппы через лидера, который обязательно есть в каждой группе.

Роль лидера в воинском коллективе и особенно в микрогруппе весьма заметна. В силу непосредственной близости к определенным членам коллектива, авторитетности — влияния лидера на окружающих достаточно велико. Лидер задает тон в коллективе. Исследования показывают, что его поведение определяет атмосферу в микрогруппе, круг интересов ее членов, их отношение к происходящим событиям, настрой общественного мнения. Влияние лидера особенно заметно в молодежной среде. Молодые люди легко поддаются воздействию непосредственного товарищеского окружения, склонны к подражанию, иногда просто стесняются отстаивать свои нравственные позиции в угоду лидеру.

Отсюда становится понятным, почему климат в воинском коллективе, то насколько успешно в нем идут дела, во многом зависит от того, какова позиция лидера. Руководителю следует внимательно изучать военнослужащих, являющихся лидерами в подразделении или способных ими стать.

В коллективе может быть один или несколько лидеров. Известны случаи, когда какая-то из микрогрупп может выступать в качестве коллективного лидера воинского коллектива. Морально-психологическое воздействие на сослуживцев в данном случае еще больше. Многие из воинов прислушиваются ко мнению членов группы, поддерживают выдвинутые предложения, подхватывают начинания и почины, зародившиеся в ней.

Лидеры могут оказывать на воинский коллектив как положительное, так и отрицательное воздействие. Опытные руководители в решении многих служебных и воспитательных проблем постоянно опираются на тех лидеров, которые способны положительно влиять на сослуживцев. С ними советуются, просят показать личный пример при выполнении задачи, поручают шефство над отдельными военнослужащими. Лидеры выполняют роль опорных рычагов офицера, помогают ему на уровне неофициальных отношений добиваться успешного решения служебных вопросов. Руководителю необходимо каждый контакт с такими лидерами рассматривать через призму возможного усиления своего авторитета, повышения своей репутации в воинском коллективе.

Однако, когда во главе группы появляется лидер негативной направленности, в подразделении возникают конфликты, обостряются служебные и педагогические проблемы.

«Неуставщина»

«Неуставщина» — механизм разобщения коллектива Как правило, в воинских коллективах существует четко оформленные, вполне устойчивые микрогруппы, основанные на общности призыва и принадлежности к одному периоду службы. Совокупность этих групп образует «призывную» статусную систему.

Естественное неравенство, обусловленное опытом службы и сроками призыва, является основой механизма функционирования «дедовщины» в воинском коллективе. В связи с этим начальник заставы должен учитывать причины, которые могут способствовать нарушению уставных взаимоотношений. К ним можно отнести:

  • ослабление организаторской и воспитательной работы на заставе;
  • формализм в работе отдельных офицеров, прапорщиков, сержантов;
  • недостаточное внимательное отношение к нуждам и запросам, быту военнослужащих;
  • ослабление индивидуальной воспитательной работы;
  • отступление от уставных норм взаимоотношений среди самих офицеров и сержантов;
  • создание условий для неправильного понимания своего положения в коллективе различными категориями военнослужащих и др.

Что же такое неуставные взаимоотношения?

Неуставные взаимоотношения — это совокупность связей между военнослужащими подразделения, которые характеризуются негативной нравственно-психологической зависимостью между воинами  разных призывов. Каждый из четырех периодов службы имеет при неуставных взаимоотношениях специфические, четко выраженные социально-психологические роли, исполнение которых обеспечивает военнослужащим второго года службы «казарменный комфорт» за счет военнослужащих первого года службы.

На 1 периоде службы (первые 6 месяцев) — воины находятся в психологической изоляции и являются объектом постоянных негативных воздействий со стороны военнослужащих 3 и 4 периодов службы. При этом наиболее злостным нападкам подвергаются «строптивые» воины, которые сопротивляются неправомерным требованиям, а также слаборазвитые в различных отношениях солдаты, которым вменяется роль «козлов отпущения».

На 2 периоде службы (от 6 до 12 месяцев) — воины выступают в качестве проводников идеи безропотного подчинения. Они подают личный пример такого поведения и дают новичкам «советы» как поступать в различных ситуациях.

На 3 периоде службы (от 12 до 18 месяцев) — воины являются непосредственными исполнителями санкций по поддержанию негативной традиции неуставных взаимоотношений.

На 4 периоде службы (от 18 до 24 месяцев) — воины выступают в качестве  основных организаторов и контролеров за соблюдением негативных ролевых предписаний каждым воином в подразделении.

Таким образом, расположение в неофициальной ролевой структуре коллектива представляет собой своеобразную иерархическую лестницу. В «призывной» статусной системе наблюдается и внутригрупповая дифференциация ролей в сочетании с негативным лидерством на фоне удовлетворения потребности в самоутверждении.

Командирам и начальникам необходимо учитывать устойчивость воззрений, наличие своего рода «идеологии дедовщины», разделяемой практически всеми военнослужащими по призыву.

Бытующий «кодекс дедовщины» состоит из ряда своеобразных суждений, отражающих «психологическое обоснование» правомерности существования неуставных взаимоотношений. Если сохранять специфический язык общения военнослужащих срочной службы, то неписанные правила формулируются следующим образом:

  1. «Дед» в войсках — главная фигура, на «дедах» войска держатся. Это умудренный опытом человек, который все знает и умеет, прошел все испытания. «Дед» достоин уважения и должен отдыхать, дожидаться «дембеля».
  2. Если «деды» не будут «следить за порядком», не будут «воспитывать» молодых солдат, то те «сядут на голову» и не будут слушаться даже офицеров и прапорщиков. Из-за этого в войсках возникнет неразбериха.
  3. Молодые солдаты не видели службы, не знают жизни. Их удел постоянно работать изо всех сил за себя и старослужащего, не стоять без дела, быть довольными своей службой, беспрекословно выполнять любые желания и требования «дедов».
  4. Если не гонять молодых, то они ничему не научатся, из них не получится настоящий солдат.
  5. Если молодой, «не понимая службы», пожалуется на старослужащего или на существующие порядки, то ему «не поздоровится», ему не будет места в подразделении.
  1. Молодой должен «отработать» первый год службы, с тем, чтобы получить право «наверстать свое» на втором году службы.
  2. Молодые должны работать, а старослужащие только подгонять и контролировать работу — так по мнению старослужащих всегда было и так будет в войсках.

Естественно, что подобная «философия» входит в резкое противоречие с нормами уставов, с общечеловеческими понятиями о добре и справедливости. Но если в подразделении сержанты не руководят службой и бытом солдат, а офицеры и прапорщики не умеют оказывать свое влияние на подчиненных через сержантов, то складывается система неуставной власти «дедов», в среде военнослужащих устанавливаются традиции негативного содержания.

Как показывает практика, в таких коллективах очень сильна круговая порука, а предание гласности творимых безобразий воспринимается как «стукачество».

В системе «неуставщины» существует несколько ролевых позиций, принадлежность к которым однозначно определяется сроком службы.

К первой ролевой позиции  относятся только что призванные солдаты, еще не принявшие присяги. На солдатском жаргоне их именуют: «запахи», «чайники», «черепа», «мамонты», «лысые». Наименования не унифицированы и зависят от традиций подразделения. Их положение находится на самом нижнем ранге шкалы престижа. В этом положении они пребывают от двух недель до трех месяцев. В первые дни службы идет своеобразная «притирка» военнослужащих друг к другу. Они в меньшей степени ориентированы на групповой характер

норм деятельности. Подлинные чувства часто скрываются, воины не интересуются сослуживцами, почти не слушают друг друга.

Конфликтные ситуации носят, как правило, эпизодический, индивидуально-личностный характер, и связаны в основном с силовой борьбой за лидерство.

Постепенно в этой аморфной массе образуются группировки и разногласия выражаются более открыто.

Ко второй ролевой позиции относят солдат уже принявших присягу. Их называют «духи», «салабоны», «щеглы», «молодые», «сынки», зеленые». Здесь происходит автоматическое определение их обязанностей (права по-прежнему отсутствуют). Это очень важный период, когда от поведения молодых людей во многом зависит их положение в данной ролевой позиции и последующее отношение к ним самим. Помимо своих основных обязанностей «молодые» выполняют повседневные обязанности «старослужащих». Кроме того, они обязаны исполнять их поручения и требования, не имеющие отношения к службе, выполнять самые непрестижные работы.

Прибыв в подразделение, солдаты подвергаются проверке «на прочность», представляющей собой своего рода тест, на основании которого определяется личный «предел» унижения «молодых», расстановка их по ролевым категориям.

Они дифференцируются следующим образом:

«Исполнители» — наиболее адаптированный тип. Смотрят преданными глазами на «старослужащего» и делают все, что им скажут. На втором году службы именно они чаще всего проявляют жестокость, как бы мстя за пережитые унижения.

«Летуны» — плохо адаптированный тип. Это либо те «исполнители», кто переусердствовал в подчинении; либо те, кто сначала сопротивлялся, но не выдержал насилия и «сломался». Иногда сюда попадают «исполнители» в результате неожиданного бунта.

Два описанных выше типа наиболее многочисленны и являются как бы ядром позиции «духов». На ее полюсах находятся крайние типы: «борзые» и «стукачи».

«Борзые» — те, которые невзирая на избиения, отказываются подчинятся «дедовским» порядкам. Если у них хватает сил выдержать моральный и физический прессинг, их порой оставляют в покое, и они приобретают определенную свободу действий. За мужество и стойкость их «переводят», как правило в следующую ролевую позицию первыми.

Тип «стукачей» в основном характеризует слабый характер, отсутствие силы воли. Это те, кто, испугавшись насилия или проявив необоснованную веру в силу уставного порядка, принципиальность, хотя бы один раз имел неосторожность пожаловаться на кого-либо офицерам или проинформировать их о положении дел в коллективе. Эти люди остаются «стукачами» до конца службы. Их обычно немного и находятся они на положении отверженных, переводу в следующие позиции не подлежат, обязанности остаются прежними при отсутствии всяких прав на протяжении всей службы. Они предрасположены к суицидам, дезертирству и т.п.

Третья ролевая позиция. Переход к ней происходит спустя первые полгода службы с выходом приказа об увольнении и призыве. Синонимы для представителей третьей позиции: «чижи», «караси», «черпаки», «бобры», «гуси», «пингвины», «соловьи», «цирики». Здесь сохраняются роли предыдущего призыва, так как нет еще солдат младшего призыва, меняются только элементы формы одежды.

Четвертая ролевая позиция связана с тем, что наступают перемены после года службы. Военнослужащие имеют прозвище «фазан», получают право заставлять работать вместо себя «духов», обязаны организовать уборку помещений, зарядку, контролировать состояние внутреннего порядка.

Пятая ролевая позиция.  Переход в эту позицию происходит с прибытием в подразделение «сыновей», т.е. солдат на 1 год призыва младше. Перемена статуса несет в себе серьезные ролевые изменения. Солдаты получают все права, которых они были лишены на первом году службу, одновременно с них снимаются все дополнительные обязанности.

Шестая ролевая позиция.  За шесть месяцев до приказа об увольнении в запас солдаты становятся «дедами» или «стариками».

На данном этапе происходит переструктуирование системы роли и появляются новые. Неизменной остается одна роль — «стукача».

«Умеренные» — это классический и наиболее «функциональный» тип старослужащего. Именно на нем держатся функциональные стороны «дедовского» порядка в войсках. При применении насилия, «старослужащий» этого типа может быть жестким, но все же жестокость и издевательства не являются для него ни самоцелью, ни источником удовольствий.

«Садисты» — это наиболее активные «деды», которые отличаются жестокостью в организации физических и моральных издевательств, именно они определяют степень жестокости «дедовской» системы в подразделении. В основном ими становятся «исполнители», иногда «летуны» (путем применения насилия стремятся компенсировать свое прежнее непрестижное положение).

«Независимые» — те, кому претит вся система «дедовских» отношений и кто отказывается принимать в ней участие. Для реализации такой линии поведения требуется и известное мужество, поскольку насилие над «молодыми» — не только право, но и обязанность. Ими часто становятся «борзые», т.е. те, кто проявил стойкость на первом этапе своей службы и принципиально не желает пользоваться определенными привилегиями. Численно таких единицы.

«Отверженные» — это упоминавшиеся ранее «стукачи», которым отказано в праве переходить в новые позиции.

Седьмая ролевая позиция.  После опубликования приказа об увольнении в запас отслужившего свой срок призыва, эти военнослужащие становятся «гражданами», «квартирантами» или «дембелями» и занимают максимально высокую позицию в «призывной» системе. В таком состоянии перед отъездом из части они пребывают несколько месяцев.

Военнослужащие максимально устраняются от всех дел, включая отношения в «дедовской» системе. Лично избивать «молодых» считается непристойным делом, они не «лезут» в разборки, никого не трогают и не заставляют работать. Устраняются все отличительные признаки в форме одежды. Можно сказать, что эта категория людей, случайно надевших военную форму.

Изложенная краткая характеристика состояния воинских коллективов свидетельствует, что «призывная» статусная система оказывает непосредственное влияние на внутригрупповые социально-психологические явления, а также на эффективность деятельности. Определенные особенности имеют процессы неформального группирования по национальному, «земляческому» и другим признакам.

Учет этих особенностей командирами и начальниками в повседневной работе — необходимое условие успешного решения задач по сплочению своих коллективов. Знание содержания процесса сплочения воинского коллектива и опора на соответствующую модель, выражающую характер его проявления, дает возможность проводить эту работу целенаправленно.

 

 

(1 оценок, среднее: 5,00 из 5)