Методическое пособие по воспитательной работе

Вопросы:

  1.  Поддержание уставного порядка пограничной службы.
  2.  Баланс требовательности и уважения к военнослужащим.
  3.  Оптимальное распределение нагрузки между членами коллектива.
  4.  Развитие доброжелательных взаимоотношений товарищества и дружбы.
  5.  Преодоление психологических барьеров, профилактика межличностных противоречий и благожелательное разрешение конфликтов.

 

 

Объединение коллектива организацией дела

Согласование действий и объединение усилий военнослужащих на достижение целей коллектива подразделения включает в себя пять самостоятельных направлений:

  • поддержание  уставного  порядка пограничной службы;
  • баланс требовательности и уважения к военнослужащим;
  • оптимальное распределение нагрузки между членами коллектива;
  • развитие доброжелательных взаимоотношений, товарищества и дружбы;
  • преодоление психологических барьеров, профилактика межличностных противоречий и благожелательное разрешение конфликтов.

Поддержание твердого уставного порядка определяет всю жизнь и деятельность военнослужащих и воинских коллективов, вырабатывает у воинов привычки правильного поведения, влияет на образ мышления, делом убеждает в целесообразности тех или иных поступков. Анализ практики работы передовых начальников застав позволяет выделить некоторые методические приемы по реализации основных направлений внедрения уставного порядка в жизнь. Их можно свести к следующим:

  • а) личная примерность самих офицеров, прапорщиков, сержантов;
  • б) высокая требовательность за соблюдением правил воинской вежливости со стороны всех категорий военнослужащих;
  • в) строгая персональная ответственность каждого воина за порученный участок службы, работы;
  • г) сочетание широкой разъяснительной работы с высокой требовательностью за выполнение своих уставных обязанностей;
  • д) систематическое изучение и пропаганда передового опыта работы по утверждению твердого уставного порядка;
  • е) сочетание высокой требовательности с постоянной заботой об удовлетворении нужд и запросов подчиненных;
  • ж) согласованность усилий офицеров,  прапорщиков,  сержантов, общественных организаций по содержанию, времени, способам и методам работы в наведении уставного порядка и др.

Одним из направлений сплачивающего влияния на коллектив является работа по формированию высокой требовательности в нем.

Отсутствие требовательности является отрицательным психологическим явлением, препятствующим сплоченности и ответственности за порученное дело у членов коллектива.

А.С. Макаренко, в свое время, определяя сплоченность коллектива по уровню требовательности в нем, установил ряд этапов в ее формировании. На первом этапе  требовательность в коллективе предъявляется руководителем как представителем общества.  На втором этапе требовательность руководителя уже поддерживается активом. На третьем этапе требования руководителя и актива становятся единодушным мнением всех членов коллектива и коллектив может применить их к каждому своему члену. И четвертый этап характеризуется тем, что каждый член коллектива под влиянием требований коллектива начинает предъявлять требования к самому себе.

Начальнику заставы в работе по формированию требовательности в своем коллективе эти этапы можно взять на вооружение. Их учет позволяет методически правильно развивать требовательность в коллективе и вместе с тем определять силу его сплоченности. Если личный состав заставы успешно справляется с задачами лишь в силу высокой требовательности начальника, то это еще не может характеризовать его как сплоченный. Сплоченным является лишь тот коллектив, в котором требовательность начальника воспринимается как личностно значимая каждым членом воинского коллектива.

Давайте поразмышляем над темой о соотношении требовательности и уважения с карандашом в руках. Так вот, если бы мы по вертикальной оси координат отложили меру требовательности, предъявляемой к военнослужащим, а по другой — время его службы в подразделении, то у нас появилась бы возможность получить на графике зависимость между этими величинами.

Одни считают, что требовательность должна быть постоянно высокая и поэтому изображают эту зависимость прямой горизонтальной линией

Другие люди, наблюдая за реально складывающимися отношениями между начальниками и подчиненными, приходят к выводу: сначала к человеку предъявляется высокий уровень требований, а затем они идут на убыль.

Возникает вопрос: зачем нужны эти графики? Ведь любая схема страдает односторонностью. Да и к человеку, как известно, нельзя подходить шаблонными мерками. Все это бесспорно, точно так же, как и то, что реализовать индивидуальный подход без понимания основных принципов обучения и воспитания невозможно. И здесь на помощь приходит данный график. На нем можно в принципе довольно точно отобразить ту или иную педагогическую позицию. Какая же из представленных позиций верна? Как это ни парадоксально, но ошибочны обе.

Защитники первой точки зрения обращаются, как правило, к уставу, поскольку общеизвестно его требование о постоянном поддержании высокой требовательности начальника к своим подчиненным. И конечно здесь не может быть возражений. Но если подходить к воспитанию личности в воинском коллективе как к непрерывному процессу, то появляется более глубокое понимание сути вопроса. Ведь речь необходимо вести не столько о мере и строгости требований в данный конкретный момент, сколько об определенной системе в предъявлении справедливых требований.

А справедливость как раз и обусловливает то, чтобы за равную оплошность в службе опытный воин и не опытный ответили по-разному. Мы вправе более строго спросить с опытного. Но нередко полу- чается наоборот. Поскольку у него есть уже определенный багаж заслуг перед коллективом ( а это тоже нельзя не учитывать), то включается некоторый механизм психологической защиты, благодаря которому требовательность к опытному воину предъявляется на заниженном уровне. Такой психологческой защитой новичок не располагает. Более того, он еще не успевает раскрыть себя с положительной стороны, не сумел приобрести необходимые качества. Естественно, что возникает негативное отношение к данному человеку, если он допустит даже не очень большое отступление от предъявляемых к нему требований.

При этом нередко при оценке его поведения не учитывается: во-первых, каковы же были у него реальные возможности для того, чтобы выполнить поставленную задачу, во-вторых, какими мотивами он руководствовался в своих действиях, в-третьих, его самооценка сложившейся ситуации. Отсутствие у начальника достоверной информации по этим показателям, то ли из-за недостатка опыта, то ли по другой причине, приводит к тому, что к подчиненному-новичку предъявляются требования по максимуму. К сожалению, на практике ошибки такого рода встречаются довольно часто. Именно это явление и отразили на графике представители второй точки зрения.

Итак, мы нашли некоторое объяснение нарушению баланса в предъявлении требовательности. Но ведь дело не только в том, чтобы найти путь к устранению этой несправедливости. Для этого одного понимания предпосылок к появлению «перекоса» в требовательности мало. Начальнику необходимо хорошо знать не только то, что надо требовать от подчиненного, но и понимать, когда и как предъявлять требования.При этом важно занять правильную педагогическую позицию, позволяющую реализовывать принцип справедливости.Как же это сделать?

Вопрос не праздный, трудный. Ведь каких-то уникальных рецептов на все случаи жизни просто не существует. Но все же, если опереться на богатое наследие А.С.Макаренко, то можно быстрее овладеть необходимым. Анализируя свой 20-летний педагогический опыт, великий воспитатель сформулировал следующее «золотое правило «: КАК МОЖНО БОЛЬШЕ УВАЖЕНИЯ К ЧЕЛОВЕКУ, КАК МОЖНО БОЛЬШЕ ТРЕБОВАНИЙ К НЕМУ. Если офицер будет руководствоваться этим правилом, то он займет позицию, отличную от тех, что приведены выше. Эта позиция выражается двумя параллельными прямыми — уважения и требовательности.

Обе эти линии характеризуют подъем, повышение. Для дела воспитания принципиально важно, чтобы с первых дней службы новичка в коллективе величина требований была умеренной. Но не менее важно, чтобы уровень предъявляемых требований постоянно повышался. Не выполнение этого условия приводит к разрушению веры у подчиненных в справедливость. Перекосы в дисциплинарной практике становятся обычным делом, повышается напряженность во взаимоотношениях. Казалось бы, мелочь, какой-то незначительный штрих в работе. Но, оказывается, что данное условие имеет ключевой характер для налаживания процесса сплочения воинского коллектива.

Успеха в деле укрепления дисциплины не удается достичь тем командиром, который при постоянном повышении требований к военнослужащим подразделения упускают из виду необходимость соответствующего проявления уважения к людям за их труд.

Как это ни печально сознавать, но в среде офицеров подразделений, которые, что называется, днюют и ночуют в казарме, преобладает поверхностное отношение к изучению подчиненных. Некоторые офицеры видят лишь отдельное, случайное — то, что как говорится, лежит на поверхности. Поэтому и выводы бывают скоропалительными и далекими от истины.

Бытует еще мнение, что главное дело командира приказывать и строго наказывать тех подчиненных, которые проявляют недисциплинированность. Многократно встречаясь с подобной точкой зрения офицерам подразделения был задан вопрос: перечислить методы воспитания. В таких случаях обычно называли следующие три: принуждение, убеждение и личный пример.

Случайно ли было то, что забывали назвать методы поощрения и упражнения?

Конечно же, нет. Дело здесь в том, что эти методы, образно выражаясь, не в моде. Чаще всего начальники сетуют на то, что им не хватает дисциплинарных мер воздействия, что требуется ужесточить требовательность к военнослужащим. При этом им кажется, что силовым давлением можно быстро решить задачи укрепления дисциплины. Глубокое заблуждение. Оно базируется на неспособности к длительной кропотливой работе по формированию высоконравственных отношений в коллективе, на психологической неготовности к выбору трудного пути, дающего результат не моментально, а в некоторой отдаленной перспективе. Слабая психолого-педагогическая подготовка, отсутствие терпения, желание сиюминутно получить ощутимый эффект выступают серьезными препятствиями в воспитательной работе. И далеко не мелочь, когда об уважении к человеку мимоходом в борьбе за повышение требовательности просто напросто забывают.

В самом деле, если мы сегодня захотим решить проблему повышением требовательности за выполнение уставных положений, тут же возникнет и встречное противоречие: надо по нормам положенности кормить, одевать и обувать солдата, сержанта и офицера. Служебную нагрузку пограничникам также придется определять в соответствии с уставными положениями.

В этой связи, хотя традиционный путь хорошо нами освоен, при нынешних условиях он чреват конфликтами и не может быть рекомендован в качестве основного. В то же время, в вопросах обеспечения безопасности пограничной службы, повышения качества дежурной и караульной службы возможности традиционных методов укрепления воинской дисциплины, законности и правопорядка далеко не исчерпаны.

Зачастую бывает так, когда предпосылки к происшествию нам становятся известны и мы принимаем меры воспитательного или дисциплинарного воздействия к нарушителям, то их деятельность приобретает, как правило, более скрытый, изощренный и более жестокий характер. Гуманизм системы правового воспитания из средства наведения порядка превращается в жертву противоправного произвола. Если не предпринять определенных мер, то это означает заранее обречь себя на участь побежденных.

Исследования показывают, что такие военнослужащие теряют свое превосходство только в случае, если их подвергнуть повторяющимся переживаниям неуспеха. А это, в свою очередь, возможно при соблюдении следующих требований:

  1. За деятельностью таких военнослужащих установлен объективный контроль в среде их обитания.
  2. Объективный контроль осуществляется непрерывно.
  3. Силы, препятствующие потенциальным нарушителям в достижении преступных целей, достаточны для противодействия.
  4. Эти силы ведут борьбу не с нарушениями, а с организаторами и исполнителями преступной деятельности.

Таким образом, если мы вкладываем определенный смысл в тезис «борьба за укрепление воинской дисциплины», то должны видеть основное содержание в борьбе с противоправными нарушителями за установление ими доминирующего влияния в коллективе.

Совершенно справедливо будет создать эффективную систему противодействия преступности и происшествиям. Эта система может эффективно функционировать только в случае, если она действует в той же среде обитания и если она достаточна для предотвращения преступной деятельности. Постоянно изучать, анализировать поведение, поступки воинов, не торопиться с выводами. Ведь нередко хорошее и плохое в характере человека тесно переплетается. Искусство воспитания в том и состоит, чтобы увидеть их взаимосвязь, и, развивая положительные черты характера воина, тем самым постепенно свести на нет отрицательные.

Применительно к большинству военнослужащих опора на положительное означает кропотливую предупредительную работу, искоренение даже малейших недостатков.

Например, недисциплинированный воин может получить поле полезного дела, где появится возможность проявить себя с лучшей стороны. Подчеркнутое доверие к нему, положительная оценка малейших достижений, вовлечение не только в исполнительскую, а и в организаторскую и другую деятельность обеспечивают перевоспитание личности. Ключевым моментом в работе с «трудными» воинами является опора на такие качества его личности, как упорство, стремление

к признанию, первенство в коллективе и т. п.. Так, хорошо организованные спортивные состязания, исполнение строевой песни, умение играть на музыкальном инструменте и др. дают возможность еще шире раскрыться военнослужащим в своем коллективе и в какой-то мере поломать, если они существуют, ролевые позиции, в которых могут находиться воины подразделения.

То, как офицер относится к воину, во многом определяет ответную реакцию. На откровенность человек отвечает откровенностью, на заботу — усердием в выполнении своих обязанностей. Добро никогда не забывается. Конечно, достичь взаимопонимания не просто. Но вполне возможно, если занять такую позицию, с которой удастся увидеть личность каждого военнослужащего, понять его как человека, разглядеть главное в нем. А для этого нужны достаточно точные и искусные усилия. Секрет успеха здесь в том, чтобы к каждому военнослужащему относится, как к самостоятельной и ответственной личности. В чем же выражается такое отношение? Прежде всего в том, что на воина смотрят не как на пассивный объект воспитания, а как на сознательного деятеля. Во- вторых, чуткость и внимание к человеку не подменяется чрезмерной опекой, за которой нет да и проглядывается недоверие. В-третьих, постоянное повышение требований к воину по мере совершенствования его служебно-боевой деятельности подкрепляется всемерным уважением к его личности.

Оптимальное распределение нагрузки

Обеспечение  согласованного взаимодействия в коллективе осуществляется на базе учета индивидуальных особенностей военнослужащих, входящих в состав нарядов, рабочих команд. При постановке задач группе или отдельному военнослужащему важно исходить из имеющихся различий в уровне подготовленности, в физических данных, в опыте службы, а также из реализации таких качеств как инициативность, трудолюбие, смекалка. как известно, нет ни одного человека равного другому (по широкому перечню личностных характеристик) и это предопределяет такую организацию взаимодействия в коллективе (группе), чтобы происходило взаимодополнение индивидуальных вкладов и обеспечивалась большая результативность в работе. Существенное значение для прогноза качества выполнения задания имеют и предрасположенности к психологической совместимости (социальные, психофизиологические, биоэнергетические и другие характеристики).

В этой связи у командира имеется много возможностей для того, чтобы исключить конфликтную ситуацию между военнослужащими, а имеющиеся различия использовать для развития взаимопомощи и поддержки.

В интересах сплочения коллектива важно акцентировать внимание на характере нагрузок и формировать постоянно правильные представления о том, чтобы большую тяжесть должны инициативно принимать на себя те воины, у которых больше сил, знаний, опыта, способностей. Однако такое понимание соратничества автоматически не приходит, и командиру нельзя обойтись не только без постоянного напоминания об этом, но и без организации оптимального распределения задач между членами коллектива.

Для принятия оптимальных управленческих решений требуется получить достаточный объем информации об обстановке на границе, о социально-психологических процессах, идущих в коллективе, о готовности военнослужащих к выполнении конкретных заданий. Исходя из этого, продумывается выбор кандидатур для комплектования пограничных нарядов, расчетов, рабочих команд. Определяются также и «трудные» временные периоды службы (при посменном дежурстве), тяжелые виды работ, другие неблагоприятные условия. При четкой постановке индивидуальных задач (с учетом дозирования нагрузки) и при соответствующем контроле, тлетворным процессам разобщения не будет места в коллективе.

Важным направлением сплочения воинского коллектива выступает борьба за поддержание в нем доброжелательных, (товарищеских) отношений, развитие дружбы. Психолого-педагогическая сущность этой работы заключается в глубоком анализе начальником действительного состояния взаимоотношений, определение конкретных путей, форм и методов по предупреждению и искоренению нарушений взаимоотношений среди военнослужащих, проведение конкретных практических мероприятий.

Знание причин нарушения взаимопониманий в коллективе позволяет начальнику правильно строить работу по их предупреждению и преодолению. При этом следует учитывать, что каждая из перечисленных причин не проявляется по каким либо одним параметрам, а их сочетание может быть самым разнообразным.

Так, неправильное понимание своего положения в коллективе различными военнослужащими может происходить по причине различных способов самоутверждения. Встречаются воины, которые пытаются занять по отношению к сослуживцам позицию физического, умственного или нравственного превосходства. Задача начальника в этом случае заключается в том, чтобы развенчать ложный авторитет таких военнослужащих, показать их эгоизм, индивидуализм, силой своего авторитета и власти лишить их влияния на других пограничников.

Есть военнослужащие, которые занимают позицию приспособленчества. Эффективным путем в работе с такими людьми является всестороннее разъяснение, а где это возможно и высмеивание неприглядности их положения. Следует доводить до сознания воинов то, что приспособленчество, равнодушие тем опасно для воинского коллектива, что порождает атмосферу непротивления злу, смирению к сложившемуся положению в коллективе и т.д. Необходимо вселить таким военнослужащим чувство собственного достоинства помочь им в формировании у себя волевых качеств и черт характера.

Встречаются и такие воины, которые бравируют своей показной независимостью, самостоятельностью, равнодушием. Они пытаются даже обсуждать требования или замечания начальника. Задача начальника показать вредность и недопустимость такого поведения. Для этого необходимо использовать все средства как общественного, так и дисциплинарного воздействия.

Формированию и поддержанию уставных взаимоотношений способствует активное воспитание воинов в духе дружбы и войскового товарищества, в духе коллективизма. Оно преследует цель формирования такого человека, которому были бы небезразличны не только собственные достижения и успехи, авторитет, но и дела товарищей по службе, коллектива, в котором он находится. Эффективность этой работы во многом зависит от творческого подхода к ее организации и осуществлению. С этой целью начальник:

  • определяет исходный уровень развития коллективистских качеств у отдельных военнослужащих;
  • определяет пути совершенствования этих качеств;
  • намечает мероприятия в целях развития дружбы и войскового товарищества;
  • с кем и когда проводить эту работу.

При подборе форм и методов воспитания начальник в своей работе учитывает, что коллективистские качества наиболее эффективно формируются в процессе деятельности военнослужащих:

  • а) требующей активных совместных усилий;
  • б) в ситуациях, предполагающих взаимопомощь и взаимовыручку;
  • в) в условиях мобилизации всех физических и нравственных сил воинов.

 

Разрешение конфликтных ситуаций

Почему возникают напряженные ситуации между начальниками и подчиненными и сослуживцами? Чтобы ответить на этот вопрос, надо понимать, что конфликт конфликту рознь. Взаимная напряженность в отношениях чаще всего носит поверхностный характер. Конфликтом правомерно называть более глубокое столкновение интересов, позиций, взглядов.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений и т.д. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Так например, постоянная нацеленность отрицательных микрогрупп на утверждение особого (обособленного) положения в воинском коллективе — превращают эти группы в основные источники межличностных и межгрупповых конфликтов.

Жизнь показывает, что естественной реакцией командира (начальника) на любое отклонение от нормальных взаимоотношений должны быть оперативные меры, направленные на прекращение любого, даже мелкого конфликта в воинском коллективе. Что касается предупреждения конфликтов то здесь требуются и время, и глубокое познание не только главной причины изъянов во взаимоотношениях, имеющихся между малыми неформальными группами, но и причин конфликтов межличностного порядка. Напряженные межличностные взаимоотношения — своеобразный айсберг, верхушка которого легко различима. Основные же причины трений, конфликтов, как говорится, скрыта в подводной части этого айсберга. Необходимо найти их, проанализировать, сделать надлежащие выводы и предпринять соответствующие меры для изжития ненормальных явлений .

Для оценки ситуации важно знать причины межличностных конфликтов. Молодому человеку трудно оценить личность сослуживца, понять мотивы, цели его поведения. Многим присущ максимализм (в своем глазу бревно не видит, а в другом соринку увидел), уверенность в своей непогрешимости. Например, из двух спорщиков может не оказаться правым никто, если каждый видит свою цель только в одном: во что бы то ни стало утвердить свою правоту!

В числе наиболее значимых предпосылок конфликтов:

  • отсутствие навыков культурного общения, грубость;
  • несовпадение взглядов на происходящее событие;
  • ложные направления завоевания авторитета, стремление главенствовать;
  • демонстрация эгоизма, самоуверенности, зазнайства;
  • нечестность, паразитирование;
  • применение «грубой силы»;
  • занудливость, назойливость;
  • бесхарактерность;
  • вздорность, эмоциональная несдержанность.

Приведем описание несколько типичных конфликтов и дадим советы по их разрешению.

Конфликт первый: Что я «рыжий»?

Он характерен для новичков коллектива. Новая обстановка непривычная, непонятная и в силу этого пограничник  поступает как заблагорассудится (совершает ошибку, нарушает порядок, ведет себя вызывающе). С одной стороны, ему трудно понять смысл новых условий, это психологический барьер к новому, а с другой стороны — у него отсутствуют навыки, чтобы эффективно действовать в новой ситуации.

Разрешение конфликта: нарушителя ставят на место, объясняют (очень спокойно) и, если надо, тренируют, оказывают помощь и так до тех пор, пока не поймет необходимость данного поведения и не выработает устойчивых навыков действовать в новой для него должностной роли.

Конфликт второй: «Надоело!»

Представим ситуацию: надо что-то сделать — убирать пол, чистить оружие, готовить пищу. А пограничник просто ленится или устал. И у него возникает желание найти причину для отлынивания. Здесь необходимо вспомнить правило: «Кто хочет сделать дело — ищет средства, кто не хочет — находит причину».

Разрешение конфликта: такого воина надо заставлять преодолеть трудности, а не уговаривать и не копаться в надуманных причинах. При этом важно действовать не в «лоб», заставляя что-то сделать, а лучше всего создать такие условия, при которых, как образно сказал В.Ф. Шаталов: «Хочет он того или не хочет, а становится огурец соленым через три дня пребывания в россоле».

Например: в некоторых случаях начальник может не использовать силу приказа, а просто сказать наедине: «Сделайте это на пользу людям, заранее благодарю!»

Конфликт третий: «Командирам надо, а мне не надо».

Это противопоставление может делать человек, который настроен индивидуалистически. Такая ситуация, чаще всего обусловлена сложившимся у воинов отрицательным характером: его отношениями к миру, действительности, к другим людям и самому себе. Проявляется это и в суждениях, и в чувствах, и в стремлениях.

Решение конфликта:  Эгоистическая мотивация может искусно скрываться, возможно, что пограничник будет маскироваться под «защитника» интересов личности, сохранения традиций коллектива и т.п. Поэтому так важно проводить различия между необходимыми каждому человеку уважением к своему «я» и эгоизмом, когда корыстно-собственное «я» противоречит долгу и чести.

 

(1 оценок, среднее: 5,00 из 5)