Методическое пособие

на тему «Сплоченность воинского коллектива»

Изучение коллектива, его сплоченности и управление им — задача сложная и многоплановая. Для ее успешного решения офицеру необходимо обладать не только глубокими знаниями социально-психологических явлений, но и умениями воспитывать подчиненных, организовывать их в боеспособный коллектив.

В настоящее время достижение сплоченности воинских коллективов пограничных застав сопряжено с большими трудностями.

Развитие пограничных войск в новых условиях требует повышения качества выполнения служебно-боевых задач. Многое зависит от организованности, поддержания уставного порядка, сплоченности воинских коллективов.

К сожалению приходится констатировать, что в последнее время наметились достаточно устойчивые тенденции ухудшения состояния воинской дисциплины, снижения общего уровня организованности в ПВ РФ. Как показали проведенные исследования, эти негативные моменты протекают на фоне разобщения личного состава пограничных застав. Сложившаяся ситуация характеризуется тем, что практически на любой пограничной заставе выделяются три категории военнослужащих.

К первой следует отнести лиц, оказывающих моральное и физическое давление на сослуживцев в интересах получения для себя казарменного «комфорта» (как правило, воины более ранних сроков призыва, обладающие более высоким статусом).

Ко второй категории относятся военнослужащие, подвергающиеся в подразделении унижениям и оскорблениям, однако оценивающие такое положение дел как явление закономерное и временное. Они выжидают того момента, когда наступит их черед войти в состав доминирующей группы.

В третью категорию подпадают военнослужащие, постоянно подвергающиеся психологическому давлению со стороны сослуживцев. Оказавшись в состоянии глубокой социально-психологической изоляции эти воины не надеются на положительные перемены. Из-за внутреннего неприятия сложившихся обстоятельств, они предрасположены к активным действиям протеста (самоубийство, самовольное оставление подразделения, применение оружия по отношению к обидчикам).

Результаты социально-психологических исследований, показывают, что продолжающийся процесс разобщения воинских коллективов обусловливает постоянный рост преступлений, происшествий и других негативных явлений. Реальная обстановка такова, что влияние сержантского состава на укрепление дисциплины в подразделениях весьма незначительно, а офицеры и прапорщики, как правило оказываются не готовы в тому, чтобы преодолеть неблагоприятные тенденции. Применение шаблонов  деятельности, сложившихся в условиях относительной стабильности, в обстановке, характерной для воинских коллективов прошлых лет, не только оставляет безрезультатными усилия руководителей в работе с людьми, но и дискредитируют саму идею о возможности наведения твердого уставного порядка.

Совершенно очевидно, что командным кадрам в самое ближайшее время предстоит переориентироваться на новую модель руководства воинскими коллективами. Ее суть заключается в следующем:

Во-первых, работа с людьми должна строится с учетом реального качества личного состава, его низких адаптационных возможностей к современным условиям службы, неспособности самостоятельно противостоять криминогенным факторам в войсковой среде.

Система воздействий на личный состав должна обеспечить стабилизацию состояния воинской дисциплины . При этом важно располагать исчерпывающими данными для прогнозирования развития негативных ситуаций, своевременного выявления источников и объектов правонарушений с тем, чтобы предотвращать чрезвычайные происшествия.

Формулировки задач прежних лет с применением шаблонных терминов: «усиления», «совершенствования», «укрепления» воинской дисциплины и т.п., без выделения конкретных средств и способов их реализации, преимущественное использование контрольных мер за личным составом и репрессивных воздействий , не дают и не могут дать в современных условиях необходимого эффекта.

Формула новой модели руководства воинскими коллективами такова: » учет динамики реальной обстановки в коллективах — своевременное обнаружение признаков негативной ситуации – прицельное упреждающее управленческое воздействие».

Результативность этой модели определяется переходом от действий преимущественно по свершившимся негативным фактам к управлению социально-психологическими процессами сплочения воинских коллективов. При этом, на первой стадии работы, на основе применения специальной диагностической методики, выявляются военнослужащие, предрасположенные к противоправному поведению. Затем, организуются прицельные воспитательные воздействия. Апробация этой модели в ряде пограничных округов показала возможность ее широкого использования офицерами воспитательных структур в звене пограничный отряд-комендатура.

Во-вторых, в основе нового подхода лежит отношение к подчиненному не просто как к представителю некой типологической группы, а прежде всего — как к активной личности, способной к саморазвитию, самосовершенствованию. Это требует умения опираться на положительные качества, имеющиеся у каждого человека и строить отношения сотрудничества, а не противоборства. Важно видеть в каждом подчиненном соратника, вносящего свой личный вклад в решение стоящих перед подразделением задач, в сплочение воинского коллектива.

В-третьих, новый подход предполагает принятие любого управленческого решения только с учетом уровня развития воинского коллектива, конкретной обстановки в нем. В зависимости от этого определять цель и способ управленческого воздействия, рассчитывать время необходимое для получения желаемого результата.

В-четвертых, каждый руководитель обязан усматривать в принятии управленческих решений по руководству воинскими коллективами не разовые мероприятия, а гибкую систему своевременно принимаемых мер. Постоянное отслеживание результатов воздействия, их коррекция относительно поставленных целей, самокритичная оценка своего труда должно стать привычкой.

Что же такое воинский коллектив? Чем достигается сплоченность его в современных условиях? Какова методика изучения личного состава? И, наконец, какова роль начальника заставы и его подчиненных в этом процессе и особенно в переходе на новую модель руководства воинским коллективом?

На эти и многие другие вопросы мы постараемся ответить в данном пособии.

1.  Сплочение коллектива как проблема

Термин «сплоченность» имеет достаточно давнее происхождение. В историческом смысле он получил достаточно широкое распространение и может трактоваться как единение, общность, единомыслие и единодействие группы людей. Именно такой смысл вкладывает в это понятие словарь русского языка С.И. Ожегова, толкуя сплоченность через стремление добиться единства, объединить, начать единодушно действовать, прийти к единодушию, стать дружной, единодушной и организованной общностью людей.

На всех этапах развития военного дела видные военачальники исходили из того, что победить противника можно только дружными, сплоченными усилиями воинов. С древних времен известен термин «сплотить ряды»-т.е. прижаться воинам плечами друг к другу, стать как бы одним целым организмом. На базе такого физического контакта возникало и особое состояние психики или как тогда говорили «состояние духа» сражающихся. Понятие» боевой дух» и близкие ему по смыслу термины использовались в армиях различных стран. Общим для этих терминов являлась принадлежность к определенной группе людей и чувство солидарности с ними, а также взаимоуважение, взаимозависимость, доверие и преданность.

Для формирования сплоченности, создания атмосферы особого единения активизировались чувство любви к Отечеству, мотивы ответственности за свободу и независимость своего народа. Использовалось и жесточайшее принуждение, вплоть до применения смертной казни, за несвоевременность или нежелание оказать помощь товарищу на поле боя.

Опираясь на огромный педагогический опыт, А.С. Макаренко установил показатели сплоченности коллектива:  во-первых, это мажор общего тона коллектива;  во-вторых, единство коллектива, дружба его членов;  в-третьих , защищенность каждого его члена; в-четвертых , организационная активность и разумная занятость деятельностью; в-пятых , это готовность к торможению, к сдержанности членов коллектива. При этом нужно помнить, что Макаренко относил к коллективу не любую группу людей, а лишь ту, которая объединяла своих членов единой, полезной для общества целью деятельности, была хорошо организована, снабжена органами управления, дисциплины и ответственности.

Сегодня, когда усилилась конфликтность во взаимоотношениях людей, когда негативные социальные процессы стали проникать в пограничную среду, проблема сплоченности не только исключительно важна в теоретическом, но и актуальная на практике для командиров и начальников всех степеней.

Воинский коллектив представляет собой коллектив подразделения: одну из форм общности, но общности весьма специфичной в силу особой значимости цели, характера взаимодействия при выполнении задач,  особенностей комплектования, ритма службы и порядка жизнедеятельности. При внешней схожести каждый коллектив пограничной заставы имеет неповторимое своеобразие. По объективным и субъективным причинам эти коллективы различаются уровнем зрелости (развития).

Военнослужащие срочной службы — самая многочисленная категория личного состава в пограничных войсках. Основа их отношений складывается в малых группах под влиянием порядка подчиненности.

Несмотря на то, что на формирование взаимоотношений в их среде сильное воздействие оказывает штатная организация и субординация, тем не менее определенное влияние оказывает и неформальная организация. Различное место в коллективе (это определяется сроком службы, имеющимся жизненным опытом), многообразие суждений молодых воинов и другие факторы обусловливают стремление к дифференцированному общению в коллективе.

Нет двух одинаковых воинов в подразделении, в то же время все они чем-то похожи друг на друга. Личность и коллектив находятся в постоянном развитии. Каждый коллектив неповторим, уникальны складывающиеся в нем взаимоотношения. И все же в любом воинском подразделении легко обнаруживается типичное, много общего и во взаимоотношениях воинов. Умение разбираться в динамичной картине внутриколлективных связей позволяет офицеру делать правильный анализ положения дел, принимать обоснованные управленческие решения.

В настоящее время, пожалуй, уже не найти пограничной заставы, на которой не было бы военнослужащих, проходящих службу на контрактной основе. Так называемые «контрактники» стали не только неотъемлемым элементом воинского коллектива, но и во многих случаях составляют костяк подразделения, его фундамент.

Несмотря на то, что эти люди могут довольно сильно различаться по возрасту, образованию, жизненному опыту и т.д., всех их можно отнести к той или иной типологической группе. Например, к военнослужащим до 30 лет или после 30 лет, холостым или женатым, имеющим жилье или бесквартирным и т.п.

Классификаций может быть предложено множество, однако выделение «контрактников» в определенные группы не есть для офицера самоцель. Это первый, но обязательный шаг для того, чтобы в сложившейся ситуации принять взвешенное, эффективное, а порой и единственно верное решение.

Зная, к какой группе принадлежит тот или иной военнослужащий, можно с большой долей вероятности прогнозировать, чего от него следует ожидать, с помощью каких аргументов на него можно воздействовать и каков сам механизм этого влияния. Таким образом, руководитель любого уровня в работе с подчиненными сначала должен определить, в какую типологическую группу входит военнослужащий, уже только уже потом, принимая во внимание индивидуально-психологические качества воина, выбирать направления, основные способы и формы, непосредственную технику воздействия на него.

Для того, чтобы правильно строить работу с «контрактниками», очень важно установить, что побудило каждого из них определиться на службу. Причем важна не столько конкретная причина такого шага, сколько мотивы данного поступка.

В этом плане выделяются три основные категории:

  1. К первой относятся воины, считающие службу в пограничных войсках своим призванием, лучшей возможностью для самореализации. Их отличает усердие, стремление как можно лучше овладеть своей воинской специальностью. В подразделении они являются опорой офицеров и прапорщиков.
  2. Во вторую следует включить ту часть «контрактников», которые видят в службе твердый и достаточно стабильный источник средств к существованию. Обычно эти военнослужащие вполне добросовестно выполняют свои обязанности и в перспективе у них может возникнуть чувство профессионального патриотизма.
  3. Принадлежащие к третьей категории военнослужащие подписали контракт для того, чтобы извлечь из этого какую-то личную выгоду (переждать неблагоприятные времена, получить «халявные» деньги и т.д.). Более того, имеют место случаи, когда такого рода «контрактники», особенно из числа местных жителей, внедряются (или «вербуются») криминальными структурами в целях хищения оружия, предметов военного имущества, ГСМ, распространение наркотиков и т.п. Военнослужащие, которые руководствуются подобными мотивами, случайные люди на границе. И, как правило, не представляют из себя ни какой ценности, как специалисты.

Выявление мотивации, которая трансформируется в отношение к выполнению служебных обязанностей, очень важная задача. Определив, что же привело человека в Пограничные войска офицер будет знать, на кого в коллективе можно с уверенностью опереться, сможет правильно строить свою работу по преломлению, локализации негативных моментов и созданию позитивной мотивации на службу.

Относительно роли и места в коллективе воины, проходящие службу на контрактной основе, распределяются между двумя полюсами:

  • а) «коммуникаторы» — воины, поддерживающие в подразделении контакты практически со всеми военнослужащими, стремящиеся постоянно находиться в центре внимания, оказать помощь сослуживцам, поделиться с ними своим жизненным опытом. Как правило они становятся лидерами коллектива (предпочитают служить на должности, подразумевающей постоянное общение);
  • б) «обособляющиеся» — военнослужащие, сторонящиеся коллектива, замыкающиеся в себе люди, в лучшем случае поддерживающие отношения с одним или двумя воинами из числа «контрактников», участвующие в делах коллектива только через призму собственного интереса (стремятся получить должности, не требующие постоянных контактов с сослуживцами или выполнять задачи в отрыве от других военнослужащих).

Большинство офицеров всех, военнослужащих, проходящих службу на контрактной основе, разделяют на две категории. К одной относят «контрактников», призванных военкоматом (то есть пришедших с «гражданки»). Во вторую обособляют тех, которые были набраны из числа воинов, проходящих службу по призыву. Эти различия очень часто носят принципиальный, сущностной характер при выборе мероприятий воспитательной работы и порядка их проведения. Исходя из них, офицер решает как и посредством чего оказывать воздействие на подчиненных.

Социально-психологические особенности «контрактников», набранных из числа воинов, проходивших службу по призыву. Как показывает войсковая практика, в работе с данной категорией у офицеров возникает гораздо меньше трудностей и хлопот, чем с какими-либо другими. Эти люди обычно подбираются непосредственно из числа личного состава подразделения в соответствии с морально-деловыми качествами, проявленными в период службы по призыву.

Однако для руководства заставы не должен остаться без внимания тот факт, что во время самоутверждения в новой для них роли «контрактника» у военнослужащих не исключены различного рода «срывы», порой связанные с нарушениями воинской дисциплины.

Причина таких рецидивов кроется в том, что воины неадекватно воспринимают сложившуюся ситуацию. С одной стороны, они осваивают и стремятся полностью реализовать предоставленные им права и привилегии, с другой — не вполне осознают возросшую степень ответственности и увеличение объема требований по отношению к ним.

В этот период также закономерны конфликты «новоиспеченных контрактников» с военнослужащими вместе с ними проходившими службу по призыву. В поведении военнослужащих контрактной службы могут встречаться две крайности: либо стремление резко возвыситься и помыкать теми, с кем еще вчера был в дружеских отношениях, либо наоборот — периодические попытки, используя свой новый статус, оказать «призывникам» различного рода услуги, противоречащие требованиям устава (давление на сержантов, доставка спиртного в подразделение, предоставление «гражданки» на период самовольной отлучки и т.д.).

Поэтому, если офицер хочет иметь в своем подчинении «настоящего профессионала» в лице военнослужащего контрактной службы, то просто обязан помочь ему в сложный период становления найти себя в коллективе. Перефразируя пословицу, можно сказать: «Контрактниками не рождаются, ими становятся» и становятся в руках внимательного, заботливого начальника.

Сплоченность коллектива

Социально-психологические особенности военнослужащих контрактной службы, призванных через военкомат. Среди этой категории встречаются как воины, проходившие службу по призыву в Пограничных войсках (а потому не нуждающиеся в продолжительной адаптации к службе в подразделении, легко усваивающие специфику своей штатной должности), так и те, кто впервые столкнулся с жизнью границы. Последним, особенно необходима помощь в период становления их как пограничников.

В целом это уже сложившиеся личности с устоявшимися жизненными взглядами, имеющие свое мнение, свою позицию.

Офицеру подразделения нужно быть готовым к тому, что с появлением в воинском коллективе «контрактников» возникают конфликтные ситуации, с которыми ему ранее не приходилось иметь дело.

Между офицерами, прапорщиками и военнослужащими контрактной службы чаще всего конфликты происходят:

  • по поводу привлечения «контрактников» к выполнению хозяйственных работ;
  • из-за нерешенности семейно-бытовых проблем;
  • из-за отсутствия возможности организовать досуг «контрактников», особенно холостяков и т.д.

Этими «болевыми точками» могут быть столкновения между военнослужащими контрактной службы и сержантами по вопросам подчиненности и исполнительности. Следствием конфликтов подобного рода является то, что сержант «стесняется» отдавать распоряжения, а «контрактник» не считает необходимым выполнять указания младшего командира.

Серьезные затруднения в работе с подчиненными у офицеров, прапорщиков могут возникнуть из-за взаимоотношений «контрактников» и воинов, проходящих службу по призыву. В этом плане характерны две крайности.

К первой следует отнести поведение тех «контрактников», которые, идя на поводу у воинов, служащих по призыву, и используя имеющиеся у них возможности, наносят вред воинской дисциплине (по просьбам сослуживцев приносят в подразделение спиртное, покрывают совершенные ими нарушения воинской дисциплины и т.д.).

В противовес им другая часть военнослужащих контрактной службы выступает ярыми поборниками уставного порядка, но для его наведения использует неуставные методы.

Совершенно очевидно, что борьба за сплочение воинского коллектива — задача не простая и, решая эту проблему, нельзя обойти вниманием такое важное направление как повседневная и кропотливая работа с военнослужащими проходящими службу по контракту.

Опираясь на точку зрения А.С. Макаренко о поэтапном развитии коллектива, различают четыре вида коллективов. Для их характеристики важнейшее значение имеют: уровень требовательности в коллективе; результаты служебно-боевой деятельности; уровень активности в жизни коллектива, стиль работы руководителей.

Виды коллективов

Сплоченность коллектива

1 -й вид коллектива. Коллектив, находящийся на низком уровне зрелости (развития), имеет следующие признаки:

  • командир подразделения и его заместители требуют от всех необходимого поведения, выполняют основную организаторскую работу, другие категории (офицеры, прапорщики) не включены в эту деятельность;
  • личный состав ознакомлен с задачами, стоящими перед подразделением, но наблюдаются значительные отличия в поведении отдельных членов коллектива (разное стремление к повышению своей военно-пограничной квалификации, разный уровень дисциплинированности и т.д.);
  • общественная активность в коллективе низкая (общественное мнение в поддержку требований руководителей не сформировано, собрания проходят формально, без открытого высказывания своих мнений, без критики нарушителей дисциплины со стороны членов коллектива, актив не действует самостоятельно);
  • в работе руководителей подразделения отмечаются элементы формализма (выявление способностей людей ведется на слабом уровне и т.д.).

2-й вид коллектива. Такому коллективу присущи такие черты:

  • достигнуто единство требований со стороны командира, его заместителя и актива, при этом требования воспринимаются личным составом как требования всего коллектива, поддерживаются большинством воинов;
  • личный состав включен в борьбу за повышение воинского мастерства, установлено сотрудничество и взаимопомощь между различными группами в коллективе (в штатной организации), сформированы традиции коллектива и т.д.;
  • активность в общественной жизни наблюдается у большинства членов коллектива, отмечается здоровая критика на собраниях, спортивные мероприятия проводятся регулярно при исходящей инициативе актива; вместе с тем отмечается «здоровый пассив», который самостоятельно не проявляет инициативы, есть или могут быть отрицательно направленные микрогруппы, ощущается отрицательное влияние отдельных недисциплинированных личностей;
  • в работе командира и его заместителей особое внимание уделяется активу, с тем, чтобы он был достаточно авторитетен.

3-й вид коллектива. Для коллектива, имеющего высокий уровень зрелости (развития), характерно следующее:

  • единство требований руководителей, актива и коллектива к отдельным военнослужащим;
  • абсолютное большинство коллектива — люди, стремящиеся к достижению наиболее высоких результатов в служебно-боевой деятельности; у воинов развито чувство гордости за службу в подразделении, при этом оно базируется не на позициях местничества: коллектив подразделения рассматривается в качестве элемента более крупного коллектива своей части (соединения) и поэтому преобладает мнение, что успех зависит от каждого из них; вместе с тем еще возможно отрицательное влияние избирательных отношений на деятельность в официальной сфере;
  • абсолютное большинство членов коллектива проявляют активность в общественной жизни, в подготовке различных мероприятий и спортивно-массовой работе; в коллективе сложились отношения взаимной ответственности, товарищеской взаимопомощи;
  • командир подразделения и его заместитель опираются в своей работе на актив, учитывают традиции и общественное мнение, стиль их работы характеризуется тем, что они умело используют свой моральный авторитет.

4-й вид коллектива. На высшей ступени зрелости (развития) коллектива:

  • достигнута высокая требовательность к себе каждого члена и сложилась атмосфера высокой требовательности к каждому без исключения, причем наиболее высокие требования предъявляются к тем, кто лучше подготовлен и более опытен;
  • весь личный состав имеет высокие показатели в служебно-боевой подготовке, в подразделении нет грубых нарушений воинской дисциплины, преобладает бодрое настроение, нет устойчивых антипатий, все поддерживают между собой отношения в духе взаимного доверия и уважения, личное и общественное органично соединяются в процессе выполнения должностных обязанностей;
  • все члены коллектива проявляют постоянную активность в общественной жизни, общественное мнение выступает высшим регулятором поведения людей;
  • руководители (офицеры, прапорщики) в решении всех вопросов службы, быта и досуга полагаются не столько на силу приказа, сколько на резервы активности, которые имеются в коллективе.
  • В идеале воинский коллектив — это высокоорганизованная общность людей, характеризующаяся единством управления, воли, дисциплины и взаимной ответственности, единством коренных интересов, взглядов и убеждений, товарищеской взаимопомощью его членов и предназначенная для выполнения специфической задачи-охраны Государственной границы своей Родины.
  • В сущности сплоченный коллектив характеризуется сочетаемостью взглядов, согласованностью действий и положительным настроением. Однако такая гармония жизнедеятельности образуется не сразу и не автоматически, поскольку имеется большое количество факторов разобщения.

Необходимо принять во внимание, что развитие социальных процессов в пограничных войсках есть производная от социального состояния общества. Анализ современных особенностей позволяет выделить ряд негативных факторов:

  • тенденция к расслоению общества,соответственно призывного контингента, а отсюда и личного состава пограничных войск;
  • размывание духовных и нравственных идеалов общества и молодежи;
  • изменение ценностных ориентиров военнослужащих в сторону материальных благ;
  • падение престижа и авторитета службы;
  • неукомплектованность подразделений, объективно увеличивающая физические и психические нагрузки на личный состав, провоцирующая желание воинов старших призывов облегчить свое положение за счет младших призывов;
  • рост алкоголизма и наркомании в молодежной и войсковой среде и др.

Исходя из этого можно прогнозировать проявление некоторых негативных тенденций в становлении и развитии воинских коллективов:

  • усиление внутриколлективных противоречий, что будет проявляться в росте числа межличностных и межгрупповых конфликтов;
  • расслоение воинских коллективов, снижение их сплоченности и единства;
  • усиление социальной и психологической напряженности в частях и подразделениях ПВ;
  • обострение обстановки во многих сферах жизнедеятельности воинских коллективов, в том числе в воинской дисциплине, правопорядке и др.

Учитывая реальную обстановку в обществе, действие негативных факторов в пограничных войсках, командир (начальник) должен понимать свой маневр и создавать условия (в рамках своего воинского коллектива) для оптимального и эффективного выполнения военнослужащими служебно-боевых задач и обязанностей пограничной службы. Известно, что без хорошо слаженного и сплоченного воинского коллектива заставы (подразделения) этого достичь практически невозможно.

 Объективные виды воинских коллективов

В силу специфичности решаемых служебно-боевых задач, способов и условий жизни и деятельности, особого характера регламентации, организации и комплектования пограничных застав все это способствует проявлению объективных условий сплочения воинских коллективов.

К ним относятся:

  1. Высокая общественная значимость целей и задач деятельности воинских коллективов.Перед каждым воинским коллективом заставы, как и перед пограничными войсками Российской Федерации в целом стоит ответственная задача охраны границы нашего государства. Осознание этой высокой ответственности сплачивает солдат, сержантов, прапорщиков и офицеров, побуждает к согласованным действиям по выполнению служебно-боевых задач.
  2.  Свои служебно-боевые задачи воинский коллектив решает с использованием оружия и техники. Эксплуатация и боевое применение современного оружия и техники предполагают четкость и согласованность действий личного состава заставы. Это в свою очередь дисциплинирует, сплачивает воинов, вызывает у них ответственность за свои поступки и поступки своих товарищей, побуждает к взаимопомощи и взаимовыручке.
  3.  Вся жизнь и деятельность воинских коллективов регламентируется требованиями воинских уставов. Военная организация,- подчеркивал М.В. Фрунзе, — это специфическая организация, требующая от своих членов особой четкости, точности, исполнительности, выдержки, быстроты исполнения всех распоряжений. Уставная определенность норм и правил поведения, порядка на заставе (подразделении) способствует формированию у каждого воина исполнительности, аккуратности, закаливает волю и характер, вырабатывает согласованность и привычки коллективных действий.
  4. Объективным условием сплочения воинских коллективов выступает их организационно-штатная структура. Она подчинена интересам эффективного решения воинами пограничниками служебно-боевых задач и обеспечивает возможность коллективных, согласованных действий, а также постоянного контроля поведения каждого члена коллектива, оказание целеустремленного и систематического воздействия на формирование у пограничников коллективистских качеств и коллективной ответственности и т.п.

Проявление объективных условий в деле сплочения воинских коллективов может усиливаться или ослабевать под воздействием сложной совокупности внутриколлективных социально-психологических явлений и процессов, составляющих внутреннее содержание, психологию воинского коллектива.

Читайте также продолжение темы — Социально-психологические явления в воинском коллективе.

 

(1 оценок, среднее: 5,00 из 5)